專論｜朱明榮：大變革時代汽車人才發(fā)展的困惑與思考
一、“新四化”浪潮下的人才挑戰(zhàn)
1、“新四化”對汽車人才發(fā)展帶來的影響
從產(chǎn)業(yè)看，汽車產(chǎn)業(yè)格局正在重塑。汽車產(chǎn)業(yè)迎來了百年未有之大變革，汽車從內(nèi)燃機的功能汽車時代，全面轉(zhuǎn)向電動化的智能汽車時代。中國汽車產(chǎn)業(yè)進入全面電氣化和智能化的轉(zhuǎn)型升級階段。
從產(chǎn)品來看，汽車變成了新物種。從高度機電一體化的機械終端變成了可以迭代、升級、成長的移動智能終端。未來完整的汽車產(chǎn)品是物理工廠打造的硬件驅(qū)體和數(shù)字化工廠打造的軟件靈魂的有機結(jié)合。
新汽車催生新人才，汽車產(chǎn)業(yè)所需的人才和知識能力也要隨之改變，汽車人才發(fā)展面臨新挑戰(zhàn)、新機遇。以傳統(tǒng)整車企業(yè)上汽為例，在“新四化”浪潮下，上汽對于技術人才的渴求，80%以上集中在軟件、算法、芯片等不同領域。
2、“新四化”背景下的人才畫像
汽車“新四化”下的人才需求呈現(xiàn)出多元化的趨勢。經(jīng)過梳理分析，我們認為“新四化”背景下的新人才呈現(xiàn)出以下特征：
專業(yè)知識：具備多個學科的基礎知識，具有較為寬泛的知識儲備。以汽車專業(yè)知識為基礎的復合型、戰(zhàn)略型、創(chuàng)新型人才更受青睞。
工作歷練：最好擁有3-5年，甚至5年以上工作經(jīng)歷，來自通信、人工智能、汽車電子、汽車制造等行業(yè)。具備跨產(chǎn)業(yè)鏈、跨崗位的經(jīng)驗和軟硬兼?zhèn)涞哪芰Α?/span>
能力行為：愿意接受新生事物，具有創(chuàng)造力和自驅(qū)力；有洞察事物本質(zhì)的思考能力，對工作有一定的前瞻性思考；具有持之以恒的學習習慣和學習能力。
個性特質(zhì)：熱愛汽車或?qū)ζ嚫信d趣，擁有開放包容的性格和善于團結(jié)協(xié)作的能力；喜歡超扁平化、敏捷化的組織架構(gòu)；更愿意接受較為靈活的工作時間、工作方式與薪酬體系；更關注企業(yè)文化。
二、“新一輪”人才大戰(zhàn)的特征與本質(zhì)
1、洶涌而來的人才需求
汽車產(chǎn)業(yè)的變革帶來新風口，尤其第二波造車浪潮的到來，引發(fā)了新一輪人才爭奪戰(zhàn)。此次“人才大戰(zhàn)”的特征表現(xiàn)為：
（1）涉及領域廣，行業(yè)跨度大。此輪“搶人大戰(zhàn)”橫跨數(shù)個產(chǎn)業(yè)，不僅僅涵蓋了原來的傳統(tǒng)主機廠和新能源造車，還有互聯(lián)網(wǎng)、計算機軟件、半導體等領域，人才之爭變得復雜且多向。
（2）人才競爭焦點由硬向軟。不再是汽車硬件領域的競爭，焦點是智能座艙和自動駕駛等軟件領域，是智能互聯(lián)應用層面的競爭。智能網(wǎng)聯(lián)領域人才，尤其是智能駕駛的“塔尖”人才是爭奪的重點。
（3）“高管爭奪戰(zhàn)”力度前所未有。傳統(tǒng)車企里的高層管理者，也是第二波新造車企業(yè)的重點“挖角”對象。他們不僅擁有豐富的汽車知識，其搭建的人脈與關系網(wǎng)絡，更是能夠幫助造車新勢力迅速組建起全新、成熟的團隊。
此次人才大戰(zhàn)，凸顯了新汽車產(chǎn)業(yè)的強大吸引力和行業(yè)人才的緊缺現(xiàn)狀，然其本質(zhì)是產(chǎn)業(yè)顛覆大戰(zhàn)。在對傳統(tǒng)機械畢業(yè)生的冷落和對計算機、通信等互聯(lián)網(wǎng)人才追逐的背后，折射的正是汽車產(chǎn)業(yè)的顛覆性改變?？萍季揞^跨界造車，爭奪的不僅是人才，還有未來汽車產(chǎn)業(yè)塑造和定義的話語權(quán)。
從行業(yè)角度來看，合理的人才流動有利用車企人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，也有利于推動產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，“搶人大戰(zhàn)”應該防止人才競爭的極端化，無序流動、惡意挖人是不利于行業(yè)健康發(fā)展的。從企業(yè)角度看，人才發(fā)展應該注重人才戰(zhàn)略的全面性，要全方位培養(yǎng)、引進、用好人才。
2、“搶人潮”下的人才策略
（1）創(chuàng)新管理機制，持續(xù)保持組織活力。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于傳統(tǒng)車企的薪資體系沖擊很大，而研發(fā)、技術類崗位人才的保留很大程度上取決于薪酬激勵機制。在數(shù)字化變革的時代，薪酬激勵創(chuàng)新對于人才的選擇與留用非常關鍵；同時，組織自身也需要具備敏捷、迭代的特性。
（2）去中心化，尋求全方位的人才共贏。目前，全球智能出行領域技術人才主要聚集在美國、印度、英國、德國、中國和加拿大，且美國、德國高經(jīng)驗值人才儲備更為充足。在國內(nèi)人才緊缺的情況下，出海尋找高端人才加盟或在海外軟件人才聚集地設立分部招聘本地人才是招聘人才的重要途徑。
三、主動擁抱變化，汽車人才培養(yǎng)如何變革？
1、汽車人才培養(yǎng)存在的主要問題
產(chǎn)業(yè)變革對人才數(shù)量和質(zhì)量提出了新要求，但目前無論是從企業(yè)端，還是院校端，人才培養(yǎng)體系都還處于探索期。目前汽車人才培養(yǎng)存在復合型人才培養(yǎng)機制不足、專業(yè)核心課程設置與人才知識結(jié)構(gòu)需求偏離、畢業(yè)生工程實踐能力不足和院校知識更新迭代慢、產(chǎn)教融合不足等問題。在技術革新加速的時代，汽車人才培養(yǎng)供給側(cè)和產(chǎn)業(yè)需求側(cè)的矛盾愈加凸顯，人才培養(yǎng)變革勢在必行。
目前，全國一些高校已經(jīng)對車輛工程專業(yè)和課程體系做出調(diào)整，比如清華大學、同濟大學、吉林大學。還有部分高校采用“一站式”解決方案，直接開設智能網(wǎng)聯(lián)汽車相關專業(yè)，比如合肥工業(yè)大學、南京航空航天大學、北京工業(yè)大學、北京理工大學。但整個教育體系的人才培養(yǎng)變革仍然道阻且長，面臨諸多考驗。
2、未來人才培養(yǎng)面臨的考驗
（1）整合資源能力。不是所有的高校都可以打通院系壁壘，尤其是非重點普通高校。如何整合全校的相關專業(yè)資源來支持新汽車專業(yè)的發(fā)展，是首先應該考慮的問題。
（2）師資隊伍能力提升與轉(zhuǎn)型。培養(yǎng)學生硬軟兼顧的能力，不是調(diào)整課程和修改專業(yè)名稱就能實現(xiàn)的，各院校要加速原有師資隊伍能力提升和轉(zhuǎn)型，師資隊伍培養(yǎng)也是重中之重。
（3）強化工程實踐能力。人才培養(yǎng)改革要從全局考慮，院校要提前科學規(guī)劃，做好教學實訓條件的配備和升級工作，尤其是工科學校一定要強化學生的工程實踐能力。但這可能需要教育部門在政策資金上給予支持。
（4）創(chuàng)新產(chǎn)教融合模式。在技術變革的新形勢下，更需要在師資力量、專業(yè)知識、實踐能力等方面的產(chǎn)教深度融合和跨界協(xié)同，需要政府、企業(yè)、高校、行業(yè)多方協(xié)同推進產(chǎn)學研一體化人才培養(yǎng)體系的改革，這是解決汽車人才培養(yǎng)問題的關鍵。
總體來說，汽車人才培養(yǎng)改革不是一蹴而就的，還需要各方力量聯(lián)合起來，協(xié)同攻關，共同努力。建議：教育部門將車輛工程升級為一級交叉學科，并為汽車人才培養(yǎng)給予政策與資金支持；企業(yè)更加積極對接高校，與院校齊心協(xié)力培養(yǎng)人才；行業(yè)組織發(fā)揮資源優(yōu)勢，積極搭建校企交流合作平臺。
四、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，如何盤活存量人才？
1、人才招不來、留不住
（1）校招難招。在智能網(wǎng)聯(lián)汽車領域，高校畢業(yè)生的流入?yún)s嚴重不足。不光是數(shù)量不足，高校人才從“質(zhì)”和“量”上都很難滿足當下企業(yè)發(fā)展的實際需求。據(jù)《智能網(wǎng)聯(lián)汽業(yè)人才需求預測報告》顯示，我國智能網(wǎng)聯(lián)汽車相關專業(yè)本科畢業(yè)生進入智能網(wǎng)聯(lián)汽車領域就業(yè)的比例僅為0.82%，2025年進入該領域的本科畢業(yè)生約7300人。
（2）社招難留。盡管智能網(wǎng)聯(lián)工作崗位的IT背景專業(yè)人才薪酬己經(jīng)大幅高于傳統(tǒng)專業(yè)人才，但仍然出現(xiàn)了離職率較高的現(xiàn)象。調(diào)查顯示，智能網(wǎng)聯(lián)汽車研發(fā)人員有37.6%的人主動離職，大部分具有IT背景。
2、加速傳統(tǒng)汽車人才轉(zhuǎn)型
從企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整來看，現(xiàn)有傳統(tǒng)人才轉(zhuǎn)型是可行且必要的。首先，汽車人才由“硬”向“軟”更容易。智能網(wǎng)聯(lián)汽車技術人才知識架構(gòu)中，“汽車”的成份更重一些，因此相較于嘗試認知和理解汽車行業(yè)的IT和互聯(lián)網(wǎng)人才，擁有汽車背景的人才轉(zhuǎn)型跨界學習會相對更容易些，傳統(tǒng)汽車相關專業(yè)也都設有編程相關的入門課作為輔修課程。其次，傳統(tǒng)人才擁有強烈的轉(zhuǎn)型意愿。從人才個體特質(zhì)來說，這類有強烈轉(zhuǎn)型意愿的人才，是值得關注的、有一定內(nèi)驅(qū)力、創(chuàng)造力的可塑性人才。
總體而言，關注存量人才的轉(zhuǎn)型，相比高校的培養(yǎng)，有利于更快解決當前軟件人才短缺問題。車企要有長遠的戰(zhàn)略眼光，抓住重點，科學規(guī)劃，幫助存量人才加速轉(zhuǎn)型，推動增量人才適應轉(zhuǎn)型。
五、跨界新常態(tài)，如何促進軟硬人才深度融合？
1、軟硬人才融合成為新時代汽車人才新課題
汽車產(chǎn)業(yè)的鏈條長、涉及面廣、關聯(lián)性強、復雜度高，軟硬件人才融合難度較大。不少企業(yè)反映軟件人才不穩(wěn)定，留人難，薪酬待遇有差距、工作氛圍不適應、企業(yè)文化不認同是其離職的主要因素。
目前企業(yè)內(nèi)部人才融合的探索主要有兩種：一是文化價值觀驅(qū)動。如蔚來采用愿景、使命與價值觀去打造一個新的組織，希望以此為準繩形成共同的工作語言，提升組織效能。二是人力資源管理創(chuàng)新。比如博世打造多元文化，建立數(shù)字化人才社群，緩解軟件人才在企業(yè)的孤獨感；沃爾沃則通過敏捷組織轉(zhuǎn)型，提升軟件人才的認同感。
2、開窗破壁，創(chuàng)新融合載體
（1）管理模式創(chuàng)新。傳統(tǒng)車企從薪資水平到研發(fā)流程再到管理理念對軟件人才的束縛都非常嚴重。要更好地發(fā)展培養(yǎng)核心軟件人才，車企要改變組織架構(gòu)和研發(fā)體系，有必要對相應的軟件板塊進行剝離，應用互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理模式和敏捷開發(fā)流程給人才松綁，并給予他們施展才華的舞臺。
（2）搭建跨界科技平臺。傳統(tǒng)汽車企業(yè)缺乏AI算法、軟件等自主研發(fā)能力，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)擁有大量的軟件、算法人才，但卻缺乏汽車研發(fā)的相關能力，兩者優(yōu)勢互補。車企應該加強與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的合作，聯(lián)合打造一些科技平臺，在解決問題的過程中加強軟硬件人才的融合和產(chǎn)業(yè)人才的集聚。